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离「人」最近的SaaS最赚钱

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1996年的秋天,加拿大的魁北克城诞生了HR领域企业服务软件的鼻祖之一Taleo,他们发现Fortune 500这种级别的公司,经常需要找公司解决企业人才招聘的问题。在服务了这些客户3年多之后,他们便理所当然的在美国加利福尼亚开展了在线招聘管理业务。

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是的,1999年,整个世界的互联网刚刚萌芽的时候。

那会儿他们的名字还是Recruitsoft (“招聘”+“软件”的组合),简单可爱,但却命中了广泛的市场需求。

5年之后,他们改名为Taleo,专注于HR SaaS赛道,同时服务SMB(中小客户)和Enterprise(企业大客户),并在随后的2005年成功IPO。

那会儿,他们不过只有1000家客户而已。用了6年。

后面的故事则相对简单,2012年的冬天,Oracle以19亿美金收购了Taleo。而几乎也是在同一年,SAP以34亿美金收购了他们的竞品Success Factors,一家专注于做绩效管理的HR SaaS公司,IBM则花了11亿美金收购了Kenexa。从此人力资源管理市场变成巨头游戏。

01、HR SaaS巨头的兵家必争之地

所以为什么巨头会盯准HR SaaS?

原因其实非常简单。

第一,有客户需求。尤其是大公司,那些员工数动辄几千甚至几万的公司。他们的薪酬计算、福利管理、佣金管理,以及基本的用工管理,是没法用excel或者人力手动计算的,他们有非常强的自动化和一体化管理需求。

Taleo在2011年被收购前夕,世界100强(Fortune 100)的公司,有将近一半都被他们签下来了。这是为什么他们只有1000家付费客户,但却如此值钱的原因。

第二,人力成本攀升,企业终于认识到人才是最值得花钱管理的资源。

上世纪美国的90年代,人才战争激烈上演,劳动力价格火速上升,这一点我们在今天的中国也观察到了同样的趋势。这个趋势直接改变了企业人才管理的信念和管理投入决心。

第三,人力资源管理是一个非常庞大且细分的领域,不仅有薪酬管理(Payrolls),福利管理(Benefits),佣金管理(Compensations),用工管理(Applicant Tracking),企业学习(Leaning Management),招聘管理(Recruting Management),绩效管理(Performance Management)等等,每个领域都挤满了各路玩家。且几乎都是企业的刚需痛点,谁家企业没有HR部门呢?

也正因为如此,早期的HR SaaS市场有一个有意思的现象,由于各家通常只能专注在一个领域,所以大家虽然处于同一个赛道,但解决的问题都不一样,比如:

Success Factors专注绩效管理(PM);

Taleo专注招聘管理(RM);

GeoLearning、Plateau、Pathlore、Softcape、MindSolve等专注于企业学习培训平台(LMS);

Kenexa专注于用工管理(Applicant Tracking);

以及后起之秀Workday专注于以Core HR(核心人力)为核心的一体化云服务...

这些厂商合并起来,打赢的第一场仗就是“云 vs 本地”,这个问题在相当长的一段时间里也在困扰着无数的中国SaaS公司。

在当年的美国市场,HR SaaS领域也同样经历了这个梦魇,相当一部分的企业并不想把企业的核心人力数据放在公有云上,他们宁可存储在本地。

但随着Oracle和SAP、IBM这些巨头对HR市场翻江倒海式的教育,加上ADP和Workday这种“天生为云(Built for the cloud)”的SaaS企业,企业们终于意识到云才是未来的趋势。

2011年之后,相当一部分的本地HR软件被HR SaaS所替代,而且速度极快。毕竟,部署一款HR SaaS可能都用不了3分钟,相比笨拙的本地HR软件,SaaS模式的优势极其明显。

第一场仗赢的似乎很轻松,但第二场仗就有点不好打了。

我们以上列举的所有企业,除了Workday最终上市独善其身以外,其他全部被收购。发生了什么?

02、“散装版”HR应用vs一站式HR云

企业主们发现,既然我都上云了,为什么我要挨个去购买所谓的HR SaaS集成模块,一个个拼装起来,难道没有厂商可以一站式解决包括薪酬、福利、算佣、招聘等所有HR场景?

这是一个很难得的市场机会。当时Oracle和SAP很显然还没有做好准备,他们虽然分别收购了Taleo和Success Factors,但也只是提供单一的招聘管理和绩效管理。这就给了一些其他厂商夹缝中生存的机会。而这其中的一家典型企业,就是极具传奇色彩的Workday。

Workday 2005年成立,在2011年就IPO了,按理说,如果一个领域已经有至少2家巨头(Taleo和Success Factors分别在2005年和2007年上市)还有一堆的其他垂直玩家,他们应该选择别的赛道才对...我也一直好奇,Workday是怎么作为后起之秀在如此拥挤的赛道惊艳突围的?

这6年间的增长,用著名SaaS分析师Tom Tunguz的话说,“grown explosively”(爆炸性成长),他们的增长路径完全不同于普通的SaaS公司,Workday IPO时只有区区的325家付费客户,且从0到5000万美金收入,他们只用了5年的时间,是所有上市SaaS公司里面第三快的,和另一家传奇公司Salesforce并列第三。

但如果你去翻一下Workday 的上市S-1招股说明书,你会发现他们起初更像是一家服务型公司而非SaaS公司,来自产品订阅的收入一直在上市前都几乎和服务收入持平:

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Workday 2009~2011年收入结构

这在业界是比较避讳的,传统的说教告诉我们,SaaS公司的订阅收入要超过80%最为健康,也就是说服务收入最好控制在20%以下,但Workday冒天下之大不韪的何止这一点,他们还特别喜欢签持续3-5年的订阅合同,这也是我们通常不推荐的一种做法。因为虽然第二年的续约有保障了,客户成功却基本无从下手。

但很显然,特立独行的Workday并不打算遵循这些老套的规矩。

Workday合同一签3年的好处就是,他们可以把单客户收入做的极大,根据S-1招股书的数据,他们收入增长最大的驱动力来自于新客账户,平均每个新客每年给他们的贡献收入约为50万美金,如果按照一签3-5年的做法计算,他们的TCV (total contract value,合计合同价值)很可能要达到150万到200万美金,这类的天价SaaS合同额,仅次于另一家垂直SaaS企业Veeva,这就是为什么他们只有325个付费客户,但却成为世界上最值钱的SaaS公司之一的原因。

HR SaaS领域,做大客户的极致就是像Workday这样。

但Workday为什么能把这些大客户签下来?

无非两个驱动力:产品和销售。

我们上面说到SAP和Oracle的产品策略很单一,而Workday从2005年开始,除了他们核心提供的旗舰产品HCM(Human Capital Management application )以外,06年他们开发了财务管理(Financial Management),07年发布了报销 & 成本管理(Procurement & Expenses),08年发布了薪酬管理(Payroll),09年发布了人才管理( Talent Management )...几乎每年一个核心HR SaaS模块的节奏,真正做到了一站式、一体化。

这些产品需要极大的研发投入,从S-1招股书来看,他们几乎花了相比收入120%的钱在产品研发上,2009年的时候,他们全年收入2500万美金,但研发投入却超过3000万美金。

除了产品研发以外,Workday 也非常乐意在销售市场获客上花钱,他们在2007年的营销投入是年度收入的18倍。具体而言,他们在2007年的年度收入是45万美金,但当年的销售和市场支出是令人发指的800万美金....

如此夸张的收入支出比,他们甚至在招股书里坦言,“在可预见的将来,我们并不指望盈利...”(we do not expect to be profitable for the forseeable future.)好吧,不装了,摊牌了。

2012年2月份Oracle收购Taleo的时候,Workday赫然上市,今天Workday 的市值已经超过473亿美金。这个事件完美验证了the innovator's delemma(创新者窘境),Oracle和SAP这样的大公司,眼睁睁的看着Workday 以一种更高的创新者姿态,把HR市场最肥的那块蛋糕分了去。

03、本土HR SaaS可能是最成熟的SaaS赛道

时间来到2020年,十年后的今天,中国本土HR SaaS的领导者易路刚刚在7月份敲定一笔C3轮2亿人民币的融资,投后估值超过了20亿人民币。

在我看来,HR SaaS是我观察下来所有SaaS赛道里最成熟、也最接近美国市场、最符合SaaS成长规律的领域。而易路则像极了当年在美国市场叱咤风云的Workday。

我之前写过CRM、电子签名协作SaaS等,但这些领域都一言难尽,尽管老大哥Salesforce的市值已经超过2200亿,但国内第一梯队的CRM厂商的营收加起来也不过才十几亿人民币,相当于Salesforce在中国市场上的营收规模。

但HR SaaS让我看到了这个成熟赛道的希望。SMB的SaaS市场在中国一败涂地,除了有赞、微盟、兑吧这类SaaS企业挽回了一些SMB市场的颜面,整体来讲,做SMB的中国SaaS,视野里就没有活得好的,但大客户不一样。

SMB自己付费能力低,习惯差,且自身难保可以理解,但大客户的需求实实在在的摆在那里。能不能把产品做出来、单子签下来就看各家本事了。

我们仍然以易路举例,我不敢说他们是一家非常成功的HR SaaS公司,但至少相当有深度和广度。

早年在SAP工作13年的易路CEO王天扬,14年收购了易路,开始是先做了几年的PaaS,但他们发现似乎PaaS的切入点过于广泛,不够聚焦,正好他们又遇到了一家大型人力资源服务商的系统需求,说是满足大几千家客户的算薪需求,当时他觉得这是一个非常好的切入点,于是果断入局HR SaaS的薪酬领域。

但复杂薪酬真的足够复杂。用易路CEO王天扬的话说,“薪酬计算可能是HR领最复杂的场景,啃下了这块骨头,再去做横向延伸做其他模块就相对简单的多”。

他们采用了和Workday类似的一站式产品策略,以复杂薪酬计算为核心,延展到核心人事、时间管理和绩效,并基于平台和生态伙伴一起推出了“薪税社福”等一系列解决方案,提供社保、财务、福利以及全流程的人力资源管理服务。

营销层面,易路同样瞄准那些企业雇员规模在4000人左右的大型企业,客单价80万往上,这也是他们过去12个月营收过亿的主要驱动因素。

是不是和Workday很像?产品做深、做广,用户画像明确,客单价足够高,这些因素在我看来是SaaS产品梦寐以求的市场环境配置。

事实上,HR SaaS是一个非常特殊的垂直SaaS领域,Taleo、Workday以及Success Factors这三家公司IPO时不过1000出头的客户数,充分印证了得大客户者得天下:

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HR SaaS三巨头上市数据对比

所以国内的HR SaaS厂商们完全不需要着急,也不用刻意粉饰客户量或用户量数据,稳扎稳打,做好自己领域内的事情,服务好大客户,收入会非常好看。

此外,根据甲子光年的整理,中国2020年的人力资源服务市场规模超过6000亿元,复合增长率达到21%...

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HR SaaS市场规模及增长率

如此的天时地利人和,我相当觉得,未来的3年内,HR领域的头部厂商里能跑出来几家。

这个成熟的SaaS赛道,可能要开花结果了。

04、HR SaaS的变化由“管理人才(talent)”到“管理人(people)”

讨论HR SaaS会怎样变化是一个很tricky的问题,SaaS行业本质上是市场需求的附庸,市场需求怎样变化,SaaS便会怎样变化。

但我们实实在在的能够感受到,人、工作和生活的三要素正在从失衡的配比中逐渐往矛盾调和的方向走,无论996是否正义,007是否过分,加不加班到底谁说了算,但有一条是真的,就是企业要把“人”当成“人”,是talent,是劳动力,但也是people。

以人为中心的HR SaaS软件的首要特征,就是全生命周期的跟踪、管理和关怀,这一点和易路People+所提倡的“选用育留”有异曲同工之妙,员工加入之前的工作履历、工作之后的业绩表现、工作之中的培训提升以及职业上升,这些阶段需要有人看着,或者..有软件看着...覆盖员工的全生命周期:

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易路的一站式员工选用育留

福布斯杂志也认为,随着云端的HR SaaS系统逐渐渗透企业,一系列新的问题随之出现:

  • employee engagement (员工专注度)
  • driving a high performance culture (主张高产能文化)
  • creating more feedback (激发更多反馈)
  • designing a more agile,team-centric sturcture(打造更佳敏捷、以团队为中心的组织结构)

2014年的时候,我加入中国早期的SaaS协作企业明道,当时我们的信仰就是希望打造这样的高产能文化,激发扁平化的组织形态,并主张更多的反馈和跨组织交流...

但随后钉钉1.0发布和完全免费策略,彻底击溃了包括我们在内的那些完全没有反抗能力的SMB SaaS。

当时我们没有找到协作市场的答案。随后明道转型零代码平台,整个协作领域,除了teambition跑出来一家,一地鸡毛。

但我今天突然觉得协作的答案可能在HR SaaS里。

我们费了九牛二虎之力说服企业家老板们去部署协作软件,但并不是付费习惯等问题让我们一败涂地,而是就算他们上了这套软件,所有人力相关的信息数据输入也是一个无法解决的问题。

但HR SaaS却是协作的上游,他们才是企业人力数字化的前置门槛。以人为出发,并以人为中心,除了他们的薪水和佣金需要计算以外,还有他们的工作专注度(engagement)、他们的反馈(feedback)、他们的持续学习成长(always-on learning)以及社交认可(social recognition),统统值得计算。

SaaS这一层代表的云计算从未如此性感过。

以前我一直以为离营销最近的SaaS离钱最近,为此去做了自己的SCRM项目,去赋能销售、市场和运营...说到底,还是管人,离人最近,离钱最近。

原来那句台词并非戏谑:21世纪人才最贵。

不过如此朴素的道理,却让我们中美HR市场花了20年的时间去摸索和验证。

现在,是时候开花结果了。

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